Le travail nous rend-il vraiment malades ? (La QVT 1/2)
Marc Resch
magnétiseur et coupeur de feu pour humains & animaux, coach alimentation


AVERTISSEMENT : les informations ci-dessous reflètent uniquement la compréhension et les croyances de l'auteur. Elles ne se substituent pas à un avis médical ni à un traitement médical, et ne peuvent remplacer une consultation auprès d'un professionnel de santé agréé. Ces informations ne sauraient être interprétées comme des recommandations en faveur ou en défaveur d'un traitement ou d'un produit quels qu'ils soient. Pour tous problèmes de santé, veuillez consulter un médecin.

Le travail nous rend-il vraiment malades ? (La Qualité de Vie au Travail 1/2)

"Le travail c'est la santé, rien faire c'est la conserver, les prisonniers du boulot n'font pas de vieux os." (Henri Salvador, 1965)
Si cette chanson populaire caricature la condition de l'homo faber, la santé des travailleurs semble effectivement susciter des interrogations. En 2016, 68 % des actifs déclarent connaître un ou plusieurs problèmes de santé chronique, parmi les plus souvent cités on trouve : le stress et l’anxiété (30 %), les problèmes de dos (26 %) et les maux de tête ou migraines (24 %). Les actifs semblent être de plus en plus fréquemment touchés par les troubles musculosquelettiques, l'hypertension, les ulcères, les perturbations immunologiques, et les affections cardio-vasculaires.

Cette souffrance ne semble pas être spécifique aux travailleurs, mais plutôt une tendance générale : 5% de la population sont concernés par la dépression, et 1 adulte sur 5 sera atteint de troubles anxieux au moins une fois dans sa vie. Certains chercheurs comme Yvan Erbs parlent même d'une explosion pandémique globale concernant les maladies cardiovasculaires, le diabète, les cancers, l'ostéoporose, et la dépression qui toucherait à elle seule 340 millions de personnes dans le monde. Si notre société elle-même est source d'un certain mal-être, cette souffrance ressort d'autant plus fortement chez ceux qui sont soumis à de plus fortes sollicitations : les travailleurs.

La souffrance au travail, une problématique récente ?

L'exploitation du travail humain s'est faite pendant longtemps au détriment de la santé et de la vie des travailleurs, sans réel encadrement de contraintes légales. Depuis la première révolution industrielle au milieu du XVIIIe siècle, les luttes ouvrières qui ont contribué à produire notre droit du travail moderne battent leur plein. Dans son ouvrage phare paru en 1867, "Le capital, critique de l'économie politique", Karl Marx dépeint un monde ouvrier en proie à une souffrance directement induite par les conditions de travail :
Les autorités sanitaires, les commissions d'enquête industrielles, les inspecteurs de fabriques ne cessent de répéter que ces 150 m3 [d'air disponible par ouvrier] sont nécessaires et qu'il est impossible de les imposer au capital. Ainsi font-ils explicitement de la phtisie et d'autres maladies pulmonaires dues au travail une condition de vie du capital. [...]

L’accumulation de richesse à un pôle signifie donc en même temps à l’autre pôle une accumulation de misère, de torture à la tâche, d’esclavage, d’ignorance, de brutalité et de dégradation morale [...]

La production capitaliste [...] détruit par là même à la fois la santé physique des ouvriers des villes et la vie intellectuelle des ouvriers agricoles.
Y a-t-il eu une réelle amélioration de fond depuis ces temps obscurs ? Il y a un parallèle étonnant avec ce que dénoncent aujourd'hui les actifs et les professionnels de santé. Enfonçant définitivement le clou, Marx cite le journal Morning Star du 23 juin 1863, le journal des industriels partisans du libre échange :
On fait travailler nos esclaves blancs à leur tombeau, ils s'épuisent et meurent sans tambour ni trompettes.

Des problèmes de santé physique

Les problèmes de santé physique induits par le travail sont essentiellement dus à l'exposition à des substances nocives, et à des positions gênantes et mouvements violents appliqués au corps, comme l'avait analysé le médecin italien Bernardo Ramazzini en 1700. Aujourd'hui, le nombre de maladies professionnelles a presque doublé en 10 ans, et le nombre d'accidents du travail est en légère baisse depuis plus de 20 ans.
  • Les maladies professionnelles : il existe 112 maladies reconnues comme pouvant être d’origine professionnelle. En 2016, 1501 cas ont été indemnisés (TMS 87%, amiante 3%, atteinte auditive 1.7%, respiratoire 1,2% ) et il y a eu 381 cas mortels.

  • Les troubles musculosquelettiques (TMS) : ils sont la principale cause de maladie professionnelle en France, ils regroupent un ensemble de pathologies (tensions musculaires, tendinites, lombalgies, douleurs cervicales, inflammation du canal carpien ou du nerf d'Arnold, épicondylite du coude, ...) favorisées par des mouvements répétitifs et un travail en position statique, qui affectent surtout les muscles, les tendons et les nerfs. Les TMS concernent plus d'un travailleur sur cinq, la tendance indique une possible continuation de leur progression.

  • Les accidents du travail : un "accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant [...] pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise." (Code de la sécurité sociale article L411-1). Ils concernent principalement les ouvriers du bâtiment et travaux publics ou les agriculteurs. En 2015, il y a eu 624 525 accidents du travail, dont 545 personnes mortes par accident au travail (un record en Europe).

Des troubles psychologiques

Les troubles psychologiques engendrés par le travail, ou encore RPS pour « risques psychosociaux », sont de plus en plus répandus depuis. De 2001 à 2009, sur les 47 768 pathologies ayant un lien possible avec le travail, 22 % sont des "troubles mentaux et du comportement". En 2015, le nombre de cas de souffrance au travail a été estimé à 490 000 (3% des femmes, 1% des hommes).

Parmi les différents « risques psychosociaux », on distingue :
  • Le stress : selon l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress est ressenti lorsqu'un déséquilibre est perçu entre ce qui est exigé de la personne et les ressources dont elle dispose pour répondre à ces exigences. En 2017, 54% des actifs subiraient un stress régulier (sur-stress au travail : 23% des hommes et 32% des femmes, hyperstress : 28% des managers).

  • Le burn-out ou épuisement professionnel : il s’agit d’un épuisement physique, émotif et mental au travail qui est caractérisé par un sentiment d’impuissance, d’une vision négative de soi et des autres, duquel découle une impression d’échec et un sentiment d’insatisfaction. En 2015, il y a eu 35 000 cas de burn-out (7% des cas de souffrance au travail), auxquels il faut ajouter 3 millions de personnes au bord du burn-out, soit 12,6% des actifs. Mais ce trouble de plus en plus fréquent, qui peut impacter durablement un salarié et faire éclater sa famille, n'est toujours pas reconnu comme une maladie professionnelle.

  • Le brown-out : syndrome d’épuisement professionnel par la perte de motivation au travail due à l’absurdité des tâches confiées par l’employeur ("bullshit jobs").

  • Le bore-out : syndrome d'épuisement professionnel par l'ennui au travail, le manque de travail, et par conséquent l'absence de satisfaction dans le cadre professionnel.

  • Le harcèlement : agissement ou propos agressifs répétés, indifférence systématique, critiques infondées, humiliations, moqueries, propos obscènes ou dégradants, ou à caractère sexuel, le harcèlement est corrélé au climat de tension, de stress, à l'insécurité socio-économique et notamment les réorganisations. En 2016 environ 30% des salariés ont été confrontés à au moins un "comportement hostile" au travail, mettant en cause la plupart du temps l'employeur.
Le coût du stress au travail pour la société est estimé à environ 2 à 3 milliards d’euros en France (dépenses de soins, ainsi que les frais liés à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés). Une augmentation des coûts est attendue pour les 10 ans à venir, et le poids économique est sans doute plus élevé car le phénomène est sous-évalué.

La démarche "QVT" va-t-elle répondre à une souffrance de plus en plus présente ?

La première loi mentionnant un devoir de prévention en matière d'hygiène et de sécurité au travail date de 1893. Le Code du Travail actuel mentionne que l’employeur doit veiller à la sécurité et à la santé des salariés, et que de plus les salariés doivent veiller à leur propre santé et à celle de leurs collègues :
Les employeurs sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. (articles L4121-1 et L4121-2).

Tout salarié a l'obligation de prendre soin de sa santé et de celle de ses collègues concernés par ses actes au travail. (article L. 4122-1).
Le texte de loi semble suffisamment clair pour assurer une bonne santé au travail, il serait simplement nécessaire de l'appliquer pour que les troubles actuels disparaissent. En regard de la situation sanitaire actuelle au travail, on pourrait ainsi attendre de la démarche "Qualité de Vie au Travail" (QVT) qu'elle renforce l'application de cette loi en réduisant l'impact sanitaire et la pénibilité du travail sur les salariés dans le but d'améliorer leur santé.

La démarche "QVT"

La démarche "QVT" est un processus au sein de l'entreprise défini par le texte de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de Vie au Travail (ANI) qui s'attache à améliorer les aspects sociaux et économiques de l'activité de l'entreprise :
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.
En créant une articulation entre conditions de travail, performance globale et transformation des entreprises et conséquences des mutations économiques, il s'agit en fait d'accoutumer les travailleurs aux conditions actuelles de restructurations, délocalisations et licenciements qui caractérisent l'économie mondialisée, et d'anticiper leurs réactions négatives. Avec ce texte, l'ANI ne se soucie pas vraiment de la santé des salariés, mais installe un tampon administratif entre salariés et dirigeants permettant une meilleure fluidité bureaucratique entre « partenaires sociaux ». Le texte met l'accent sur "l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" notamment grâce au développement d'une "information sexuée" (?), le "développement du dialogue social", la "prise en compte des enjeux de la vie personnelle des salariés", les "modes d’implication des salariés, y compris de l’encadrement", et bien évidemment sur "le respect, l'écoute des salariés" avec la mise en place "d’espaces de dialogue et d’expression des salariés".
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail. [...]

Traiter de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle [...] est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises.
L'enjeu n'est donc pas la QVT elle-même, mais bien la perception de la QVT pour conserver les performances économiques. Performances économiques qui semblent pourtant satisfaisantes, sachant que le volume des dividendes versés aux actionnaires des entreprises du CAC40 a augmenté de 44% entre 2010 et 2017. Les priorités sont mises par l'ANI sur la discrimination et l'égalité professionnelle, l'évolution des "conditions de mise en oeuvre de la qualité de vie au travail" (?), à l'aide d'indicateurs de perception des salariés, d'indicateur de fonctionnement, d'indicateur de santé au travail, et aussi faire de son mieux pour favoriser l’expression directe des salariés. L'intention est bien de parler et d'agiter des dispositifs bureaucratiques plus que d'agir concrètement, le but est de favoriser la performance économique pour les entreprises en enrobant le tout dans une belle couche de novlangue administrative.

Les suicides au travail des policiers, les burn-out des infirmières, les hommes et femmes que leur travail a handicapés, le mal-être des salariés en général sont-ils vraiment dus à un manque de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ? Sont-ils vraiment imputables à l'inégalité hommes-femmes au travail ? La QVT du travailleur va-t-elle être améliorée d'une quelconque façon par des diagnostics, indicateurs, "sensibilisation sur le bon usage des technologies de l'information et de la communication" et autres procédés administratifs ?

L'Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) a bien identifié ce flou dans la définition de la QVT, concept flou évoluant entre bien-être au travail et optimisation d'efficacité :
L’intérêt pour la Qualité de Vie au Travail (QVT) en France [...] prend sa source dans un ensemble de facteurs qui présentent autant de risques que d’opportunités. Ces risques ont trait à un « rabattement » de la QVT à une vague notion de bien-être au travail, de « confort », qui serait atteint par l’intermédiaire de dispositifs favorisant l’adéquation entre les attentes individuelles et les programmes RH de « promotion de la santé ». Les opportunités renvoient au développement du potentiel d’efficacité au travail, d’innovation organisationnelle et au renforcement de la prévention primaire dans l’entreprise.
Trois axes majeurs de la démarche QVT sont identifiés par l’ANACT : les conditions de travail (environnement de travail, condition d'emploi, conditions de vie extraprofessionnelle), la capacité à s’exprimer et agir (participation, partenariat social, soutien managérial, soutien de collectifs), et le contenu du travail (autonomie, valeur du travail, apprentissage, complétude des tâches réalisées).

Que faut-il faire pour se sentir vraiment mieux au travail ? Changer la structure de l'entreprise ? Attendre une amélioration de la situation économique et du marché pour qu'il y ait moins de pression sur la rentabilité et donc sur les salariés ? Attendre une législation établissant un meilleur partage des richesses ? Un certain nombre de paramètres échappent de même à notre contrôle et sont plus ou moins invariables : l'environnement physique de travail (open space, usine, ...), le rythme de travail, le public auquel on s'adresse, les collègues de travail, ... Pour finir, la démarche "QVT" recommandée par l'ANI peut elle-même augmenter la pénibilité du travail en rajoutant des réunions, des procédures et des contrôles, et vider un peu plus de son sens l'activité du salarié moderne.

Les solutions ordinairement proposées pour améliorer la QVT

Les solutions mises en oeuvre pour améliorer la qualité de vie au travail sont généralement collectives : adaptation de l'environnement de travail et formation des acteurs de l'entreprise. Pour les troubles musculosquelettiques (TMS), il s'agit de modifier l'ergonomie des postes, en adaptant le travail, les outils et l’environnement à l'humain pour réduire les positions et mouvements pénibles. En ce qui concerne les risques psychosociaux (RPS), les recommandations sont généralement la formation-sensibilisation aux RPS des managers et de tous les salariés, pour prévenir leur survenue et y faire face efficacement. Pour traiter les TMS et les RPS il est aussi proposé des pratiques individuelles de relaxation et de distanciation : activité physique, relaxation musculaire, cohérence cardiaque, méditation de pleine conscience, psychothérapie, voir prise de médicaments.

Selon les cas, une solution de fond consiste à repenser l'organisation de l'entreprise pour améliorer les conditions de travail et accroître le bien-être et le bonheur au travail. Il s'agit alors de faire passer l’humain en premier, par exemple en choisissant un mode de management participatif, ou en optant pour un statut de SCOP ou de SCIC. Il est aussi possible de choisir des entreprises de l’économie sociale et solidaire (ESS), ou de se lancer dans l'intrapreneuriat pour donner du sens à l'activité et faire passer l'utilité sociale avant la performance économique.

Une SCOP (Société Coopérative et Participative) est une entreprise dont le statut apporte nettement plus d'égalité que dans une entreprise classique, et permet aux salariés de prendre pleinement part à la vie et la direction de l'entreprise. Le capital est détenu majoritairement par les salariés, et le droit de vote à l'assemblée générale suit la règle « une personne = une voix », affirmant ainsi la primauté de l'humain sur le capital. Le capital de la SCOP varie uniquement en fonction des parts prises par les associés salariés, et le salaire maximum ne peut pas être supérieur à dix fois le salaire minimum. De plus, l'utilisation d'outils de prise de décision collective, pour la plupart des décisions, permet à chaque salarié de prendre part concrètement à la direction des affaires. Cette coopération des salariés établissant un partage équitable des bénéfices et du pouvoir améliore nettement la QVT, elle donne au salarié un sentiment fort de sens et d'implication, et de maîtrise de sa vie professionnelle.

Autre innovation pour l'entreprise, le système Holacracy est une « technologie managériale » qui permet de changer radicalement la façon de travailler, en rendant le travailleur souverain de sa fonction et en donnant une transparence totale aux activités de l'ensemble de l'entreprise. Le but est d'apporter beaucoup plus de structure pour canaliser les énergies et les compétences. Holacracy est un outil de structuration qui organise le travail et non les personnes, et qui aide à la responsabilisation et à la coopération au service de la raison d'être de l'entreprise. Ce n'est plus un acteur donné qui décide, mais c'est la raison d'être qui pilote les décisions et la gouvernance. Il n'y a plus de chefs ni de subordonnés, les mêmes règles s'appliquant pour tous autour du principe "c'est celui qui fait qui sait et qui va gouverner ses activités". Avec Holacracy, les rôles fonctionnels sont découplés des acteurs qui tiennent ces rôles, ce qui change tout aux rapports humains. Le fonctionnement est assuré par la tenue régulière de différents types de réunions, qui sont très structurées pour être le plus efficaces et le plus courtes possibles. Chaque salarié a ainsi une autonomie importante et une responsabilité totale de son travail, tout en restant en connexion forte avec les autres rôles en lien avec ceux qu'il assure. Les rapports humains entre salariés ne viennent pas entraver la coopération professionnelle, et les problèmes rencontrés au travail n'impactent pas les relations humaines : la QVT s'en trouve ainsi nettement améliorée. Et l'efficacité globale de l'entreprise est nettement augmentée.

Ces solutions ordinairement adoptées ont un degré d'efficacité qui peut être spectaculaire, mais elles nécessitent souvent un changement important, souvent collectif, ou une réorganisation touchant parfois toute l'entreprise, et demandent du temps et des ressources. En attendant ces améliorations collectives bénéfiques, que peut faire individuellement le salarié pour améliorer sa propre QVT rapidement ? Puisqu'il n'est pas facile d'avoir un levier direct d'action pour modifier les conditions extérieures du salarié, il est important d'essayer de changer concrètement ce qui lui est directement accessible.

Suite : Vivre mieux pour mieux vivre son travail (La QVT 2/2)



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